女职工“三期”保护知多D

女职工的权益保护一直备受关注。出于对怀孕期、产期和哺乳期（又称“三期”）的女职工特殊权益的保护，我国在立法层面，通过《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对上述女性劳动者予以特殊保护。

近日，蓬江法院审结一起涉产后复工被迫离职的劳动纠纷案件，依法判决用人单位承担劳动者被迫解除劳动关系的经济补偿。

基本案情

陈某（女）自2012年起在某西餐厅担任楼面主管，其于2021年10月开始休产假。2022年4月产假结束后，西餐厅却以自身经营困难以及陈某上班迟到早退为由向其发出调岗通知，将处于哺乳期的陈某从楼面主管调为楼面服务员，月薪也从原来4000元降到2600元。陈某对此难以接受，多次找西餐厅沟通无果后于2022年6月15日提出离职。收到陈某辞职信的当天，西餐厅主动撤销了调岗通知，并于次日向陈某补发了5月的差额工资。6月的工资直至陈某申请劳动仲裁庭审之日尚未支付。

陈某认为，西餐厅降薪调岗及未及时足额支付劳动报酬的行为侵害了其合法权益，遂起诉请求对方支付被迫解除劳动关系的经济补偿等。西餐厅辩称，在陈某提出异议后，该餐厅已撤销调岗安排并恢复了陈某原来的岗位和薪酬，陈某仍主动离职，故该餐厅无需支付经济补偿。

法院审理

蓬江法院经审理认为，西餐厅单方陈述经营困难及严重亏损，未有相关证据佐证。在双方未就调岗降薪事宜达成一致的情况下，西餐厅对陈某调岗降薪迫使其离职，该行为已侵犯陈某合法劳动权益，陈某可无条件解除劳动关系，遂根据其工龄及离职前12个月的平均工资计算，判决西餐厅承担陈某被迫解除劳动关系的经济补偿48680.4元。

法官说法

“三期”女职工劳动权益受法律特别保护，用人单位不得滥用用工自主权随意进行调岗降薪。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可据此解除劳动合同。本案中，陈某的辞职通知到达西餐厅时已生效，无需西餐厅作出是否同意的意思表示，故西餐厅在劳动关系解除后撤销调岗的行为对陈某不再产生任何效力。据此，西餐厅应向陈某支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

法条链接

为保障“三期”女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了她们相应的法律保障。一起了解一下《女职工劳动保护法特别规定》关于女职工“三期”保护的相关知识点吧↓

第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。